中国大飞机实现MBD技术应用：已达波音787水平
发布时间: 2013-09-26 18:50:16
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中国大飞机实现MBD技术应用：已达波音787水平
导读：“超级大本营”沸腾了。
这是全球最大的中文军事网站之一，每当中国有新型装备问世，这儿就像吹起了集结号，军事迷蜂拥而来，畅谈己见。2013年1月，某型号首飞成功，有帖子转载了央视对其设计人员的报道。
有网友看后感叹：“怎么设计大飞机的人都这么年轻?”跟帖热烈，其中一条评论得到众多网友的转发：“感谢这些年轻人圆了我们的航空梦，满满的正能量!今个儿高兴，加菜、加酒!”
某型号对于中国的意义，已远远不只是一型装备。长久以来，它被称作“大国名片”，更被寄托了复杂的民族感情。大飞机是民族梦，某型号研制无异于是一次圆梦之旅，这追梦的科研团队就出自中航工业第一飞机设计研究院(下文简称“一飞院”)。走进一飞院，你会发现，在这个青年占全院人数70%的集体里，有很多关于青春与梦想的故事在激荡。
给年轻人够得着的将来
时至今日，江飞还对自己“27岁当副所长”感到意外。
2006年本科毕业来所里后，这个理着平头、瘦小的小伙子常常是加班到最晚的人。可工作3年后，感觉付出与回报不成正比的江飞，一度颇为消极。
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机会来了。2009年，一飞院第二次竞聘，“当时大家都在观望，觉得轮不到自己，对新制度也不大信任。”江飞回忆道，鼓足勇气的他报名应聘，没想到当上了副所长。
拿出副处级岗位公开竞聘，是一飞院人才战略的一个亮点，这其实源于新型号催生的危机感。某型号立项后，相对于项目要求，一飞院的技术储备和人才队伍有差距。
“说实话，那时候有力不从心的感觉，感觉自己是在吃老本。面对艰巨挑战，如何才能做得更好?”院长李守泽说。2008年，他审时度势，领导一飞院推行人才战略改革，实施多通道成才体制和薪酬体系配套改革。
“打破官本位”的多通道成长机制，由领导系列(L)、技术系列(T)、管理系列(M)等5种岗位序列组成，通过竞聘、调职等方式，各通道间可相互转换。一飞院通过设立技术系列即T通道，推动技术专家年轻化，就是要让年轻人“找到专注技术的感觉”。
T通道对科研人员的震动是巨大的，“熬年限”的职称铁饭碗被打破，唯资历论、唯学历论成为过去时，技术实力成了晋级的唯一标准。T通道由最低的T7逐级攀升到T0，有人当了很多年高工，还是被评为T5;有人被评为T2时，还不是高工。“工作几十年还不如新来的”，有老同志抱怨。可3所所长王平认为，“干型号好比打仗，不论资排辈只论水平，谁把山头攻下来，谁就是战斗英雄。”
在“以岗定薪”、“向科研一线倾斜”的新机制下，技术人员的岗位待遇高于同年龄段领导成为常态，这让一些老同志乐于让出领导岗位给年轻人。2008年，11所刘汤辞去室主任职务，被评为T1。接任室主任的张会，还没当满1个月，又通过竞聘当选11所副所长;2009年，时年30岁的张会接任所长，成为一飞院最年轻的所长。
1990年代，来一飞院的毕业生流失率达9成;可近5年来，一飞院人才流失率几近为零。改革成效喜人，但还需要往深水区走，今年起，“T通道”的降级机制开始严格执行，“能上不能下”的潜规则从此被打破。“降级不是惩罚，不是对人好坏的评价。”李守泽指出，“谁能创新，就用谁。”
编制内的岗位数有限，通过岗位细分，一飞院创造出更多中高层岗位，拓宽年轻人向上的路径。过去，技术专家很难晋升到副总师，副总师主要来源于正处级所长，但2013年一飞院新设的“总师助理” 职位力图拓宽副总师的来源，这一批新获聘的总师助理，年龄31岁到37岁，很多人此前并无行政职务。
一飞院在福利分配上向年轻人倾斜，团购住宅时划出一半房源给年轻人，还提供担保贷款。2010年，刚来院1年的刘董，就排到220平米复式高层住宅的名额。
为什么一飞院这么下力气留住年轻人?李守泽说，“我们的希望寄托于未来，而未来有赖于年轻人来实现。”
改革都是被逼出来的
某型号要求的周期紧迫，欧美同类型飞机与其相比，研制周期是其一倍以上，设计人员更是其3到4倍;研制难度也远超我国以往任何型号，因此，需要调动整个航空工业的力量攻坚。“跨厂所、跨地域、跨行业”的联合研制新模式下，如何保证装配质量?如何缩短设计迭代周期?作为总设计师单位，一飞院得出结论：唯有数字化创新。
“改革不是闲下来才做的，改革都是被逼出来的。”李守泽明白，只有自主创新才能以比国外更短的周期完成研制，“航空强国是买不来的。”
关联设计由此被提上案头。2007年7月，总师唐长红和冯军、副总师刘王一起研讨。
唐长红说：“我听说波音787采用关联设计，好像很厉害，能不能拿来用到咱这块?”
刘王说：“关联设计是波音787研制的10大创新技术之一，但技术封锁得极严。”
冯军说：“咱干的型号本就是前所未有的，再增加一个前所未有，又如何?”